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Fachkräftemangel

Personalstrategien im Verpackungsbereich

Fachkräftemangel ist für alle Unternehmen ein Thema – für solche im ländlichen Raum aber eine besondere Herausforderung.
Fachkräftemangel ist für alle Unternehmen ein Thema – für solche im ländlichen Raum aber eine besondere Herausforderung.
(Bild: Pongsak – stock.adobe com)

Vor der Frage, wie Unternehmen Mitarbeiter gewinnen können, steht die Frage, wie sie Mitarbeiter halten können. Denn mit guten Mitarbeitern ist es wie mit Kunden: Der Aufwand sie zu finden, ist viel höher als der Aufwand, sie zu halten. Es ist nicht selten nur die Zeit der Vakanz zu überbrücken, sondern auch die Einarbeitungsphase zu berücksichtigen, bis ein neuer Mitarbeiter voll wertschöpfend tätig wird.

Zunächst ist es wichtig, zu wissen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Es gibt zahlreiche Fälle, in denen der Vorgesetzte oder das Umfeld einen unwissentlichen, aber wesentlichen Anteil daran tragen. Wenn nun der Vorgesetzte nach den Kündigungsgründen fragt, wird er nicht immer die wahren Gründe erfahren. Die Personalabteilung nimmt hier eine wichtige Funktion ein. Sie vertritt das Unternehmen, jedoch genießen viele Personalabteilungen Vertrauen bei den Mitarbeitern. Ein am Ende der Dienstzeit geführtes Gespräch kann wertvolle Einblicke liefern. Die genannten Wechselmotive können nicht unreflektiert für bare Münze genommen werden, aber sie geben Anregungen, die intern bewertet werden sollten. 

Mitarbeiter halten um jeden Preis?

Lange vor dem Verlust von Mitarbeitern sollte das regelmäßige Mitarbeitergespräch stehen. Dieser Austausch sollte nicht nur der Beurteilung des Mitarbeiters oder dem Feedback an den Vorgesetzten gewidmet sein. Fragen nach konkreten Verbesserungsvorschlägen oder Entwicklungswünschen zeigen sehr schnell, wie zufrieden der Mitarbeiter ist, und ob ein Risiko des Weggangs besteht. Lassen sich die vom Mitarbeiter angesprochenen Dinge ändern, so sinkt das Risiko, den Mitarbeiter zu verlieren. Ist das nicht möglich oder explizit auch nicht gewollt, so kann der Vorgesetzte die Bedeutung dieser Punkte bewerten, gegebenenfalls mit dem Risiko planen und bereits Alternativen aufbauen.

Hat der Mitarbeiter gekündigt, so bleibt meist nichts anderes übrig, als einen neuen Mitarbeiter zu suchen. Das Abgeben von Gegenangeboten sollte gut überlegt sein und im Wesentlichen die Langfristperspektive haben. Wir kennen Fälle, in denen das interne Gehaltsgefüge ausgehebelt wurde, um einen guten Mitarbeiter zu halten. Die plötzliche erhebliche Gehaltserhöhung hinterlässt jedoch vielfach einen dauerhaften faden Beigeschmack – beim Unternehmen sowie beim Mitarbeiter. 

Das Finden von passenden Führungskräften ist in den letzten Jahren herausfordernder geworden. Das betrifft insbesondere Unternehmen im ländlichen Raum. Für hoch qualifizierte Führungskräfte, die gut positioniert sind, nimmt die räumliche Frage einen hohen Stellenwert ein, schlicht und einfach, weil diese Kandidaten genügend Alternativen haben. Die Mobilität im Kreis der Führungskräfte hat über die letzten Jahre stetig abgenommen. Das Pendeln nimmt zu, da oft beide Partner voll berufstätig sind. Es müssen also gerade von Unternehmen im ländlichen Raum Bedingungen geschaffen werden, die dafür sorgen, dass der „Köder dem Fisch schmeckt“ und der Kandidat in den Nachbarteich „schwimmt“. Eine klare Analyse der Wettbewerbsposition des Unternehmens, mit dem Ziel attraktive Bedingungen für Mitarbeiter zu schaffen, ist essenziell. Damit sind nicht in erster Linie die Vergütung oder Mitarbeitervergünstigungen gemeint, sondern Perspektiven im Unternehmen. Diese Perspektiven müssen nicht unbedingt vertikal sein, denn das ist oft praktisch nicht realisierbar und wäre ein hohles Versprechen. Mittelständische Unternehmen haben jedoch oftmals die Möglichkeit zur flexiblen Anpassung. Es gibt die Möglichkeit, Stellenprofile der Entwicklung des Mitarbeiters anzupassen und zu erweitern. Wenn der Mitarbeiter nicht vertikal wachsen kann, aber Potenzial und Willen hat, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen, dann können zusätzliche Aufgaben übertragen werden. So gibt es Beispiele, wo sich eine Führungskraft durch Interesse und Kompetenz zusätzlich zum Leiter eines ganz anderen Bereichs entwickelt hat. Dies passt in keinen strikten Stellenplan und darf auch nicht als ein Plädoyer für Stellenprofile nach Gusto verstanden werden. Aber es bietet Chancen, Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive und Zufriedenheit jenseits der Hierarchie zu geben. Mittelständische Unternehmen – und im ländlichen Raum sind dies viele – haben hier größere Flexibilität.

(Soziale) Netzwerke nutzen

Nutzen Sie zur Erhöhung der Wahrnehmung die beruflichen sozialen Netzwerke. Regelmäßige Posts sind Marketing für Kunden, aber auch Kandidaten. Sie sorgen für Wahrnehmung im Markt, auch wenn sie nicht immer geöffnet und gelesen werden. Die meisten Follower sind im B2B-Bereich ohnehin Personen aus dem Marktumfeld und keine Kunden. Teilnahme an Wettbewerben/Awards sorgt ebenfalls für Aufmerksamkeit und hebt das Image des Unternehmens. Es beeindruckt Kandidaten immer wieder, wenn ein Preis für hohe Qualität oder Innovationsfähigkeit gewonnen wurde.

Das Netzwerk von Führungskräften in die Branche hinein spielt selbstverständlich eine große Rolle. Viele Besetzungen werden über Kontakte in die Branche eingeleitet und umgesetzt. Die gute Beziehung zu jemandem, der in dem werbenden Unternehmen tätig ist, gibt Sicherheit und Vertrauen. Die positive Einschätzung eines Bekannten, der bei der Firma im ländlichen Raum glücklich ist, wirkt mehr als die Werbung des noch unbekannten Arbeitgebers. Das eigene Netzwerk bietet jedoch in der Regel nur einen eingeschränkten Blick auf den Kandidatenmarkt, dessen sollte man sich bewusst sein. Die schnelle Lösung ist in diesem Fall nicht immer die langfristig beste.

Stellenanzeigen reichen in einem engen Bewerbermarkt, wenn es darum geht die Vorzüge des Unternehmens und auch der Region zu vermitteln, in der Regel nicht aus. Auswertungen zeigen, dass der Ort ein häufiger Absprungpunkt ist, ab dem die Anzeige nicht näher betrachtet wird. Melden sich Bewerber auf die Anzeige, so ist schnelle Reaktion angesagt, weil qualifizierte Kandidaten oft in kurzer Zeit eine neue Anstellung finden. Einige Unternehmen schließen diesen Prozess binnen 14 Tagen vollständig ab. Die Terminfindung hat oberste Priorität und signalisiert dem Kandidaten Interesse.

Wenn die oben genannten Maßnahmen keinen Erfolg haben, der Ausgang zu ungewiss ist oder verdeckt gesucht werden muss, ermöglicht die Investition in eine Personalberatung nicht nur bei Unternehmen im ländlichen Raum eine erfolgreiche Besetzung. Kandidaten werden durch Experten, die aus der Branche kommen, gezielt angesprochen und für die Stelle sowie Region interessiert. Hier ist individuelle und aufwendige, auf das Fachgebiet des Kandidaten bezogene Beratung gefragt und keine bloße Vermittlung, denn der neue Mitarbeiter soll zum Unternehmen passen und in der Region Fuß fassen.

Über die Autoren
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Thomas Schmitt

Managing Partner, Insight

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André Limburg

Managing Partner, Insight

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Stefan Strunck

Managing Partner, Insight

Über die Firma
insight International Management Consultants GmbH
Starnberg
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