Zufriedene Mitarbeitende sind das stärkste Personalmarketinginstrument. (Bild: Dalle 3 / OpenAI)
Jedes Jahr vergibt das Zentrum für Arbeitgeberattraktivität das Top-Job-Siegel an Unternehmen, die in besonderer Weise als Arbeitgeber überzeugen. Bewertet werden unter anderem die Entwicklungschancen für Mitarbeitende, Qualität der Führung und des Managements, Arbeitsplatzkultur, Zusammenarbeit und Werteorientierung sowie Innovationsklima und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. 2024 erhielt Harro Höfliger zum zweiten Mal das begehrte Siegel. Wir sprachen mit Uwe Amann, Geschäftsführer Personalwesen, und Sven Schneider, Teamleiter Marketing.
Herr Schneider, Herr Amann, beginnen wir mit einem Rückblick: Seit wann beschäftigen Sie sich bei Harro Höfliger mit dem Thema „Top Job“-Siegel?
Sven Schneider: Die ersten Überlegungen dazu gab es schon 2019. Damals wollten wir unsere Personalarbeit auf den Prüfstand stellen und bestenfalls auch auszeichnen lassen. Aber nicht um des Siegels willen, sondern um ehrliches Feedback von unserer Belegschaft zu erhalten. Wir haben uns dann bewusst für das „Top Job“-Siegel entschieden, weil es eine wissenschaftlich begleitete Befragung bietet – anonym und konstruktiv. Es geht um echte Einblicke und daraus ableitbare Maßnahmen. Die Universität St. Gallen begleitet den Prozess, was für uns eine zusätzliche Absicherung war, was Seriosität und Datenschutz betrifft.
Uwe Amann: Wir sind in den letzten Jahren stark gewachsen – von etwa 450 auf heute rund 2.300 Mitarbeitende. Bei so einer Größe verliert man leicht den direkten Draht. Uns war es wichtig, systematisch herauszufinden, was unsere Leute bewegt – und das standortübergreifend. Inzwischen haben wir sieben deutsche Standorte mit jeweils eigenen Herausforderungen. Das macht es nicht einfacher.
Zwischen der Idee 2019 und dem ersten Siegel lagen einige Jahre. Warum?
Sven Schneider: Wir wollten nach den Belastungen der Pandemie ein ehrliches Stimmungsbild der Belegschaft. Die erste Befragung haben wir dann Ende 2021 durchgeführt, das erste Siegel folgte 2022. Die zweite Befragung fand 2023 statt. Wir haben uns bewusst dafür entschieden, die Umfragen im Zwei- bis Dreijahresrhythmus zu machen – damit genug Zeit bleibt, auch wirklich etwas zu verändern.
Wie aufwendig ist es, eine solche Befragung durchzuführen?
Uwe Amann: Es war viel Arbeit, keine Frage. So etwas kann man nicht „mal eben“ nebenher machen. Aber es lohnt sich. Wichtig war uns, im Vorfeld gut zu kommunizieren, warum wir das machen, und dass das keine Pflichtübung ist. Wir konnten vermitteln, dass wir auf das Feedback wirklich eingehen wollen. Entsprechend hoch war dann auch die Beteiligung. Sie lag jedes Mal bei über 70 Prozent.
Wie gehen Sie mit den Ergebnissen um?
Sven Schneider: Wir werten die Ergebnisse mit allen 17 Unternehmensbereichen individuell aus. Jeder Bereich sieht, wie er im Vergleich zum Gesamtergebnis dasteht – aber es geht nicht um Konkurrenz, sondern um Verbesserung. Daraus entstehen Workshops, in denen gemeinsam mit den Teams konkrete Maßnahmen erarbeitet werden. Ein Beispiel: In einem Bereich wurde bemängelt, dass Informationen zu spät weitergegeben wurden. Ergebnis war, dass in unserem Intranet eine eigene Gruppe für diesen Bereich eingerichtet wurde.
Was bringt das Siegel für die Innenwirkung und fürs Recruiting?
Sven Schneider: Intern ist das Siegel ehrlich gesagt zweitrangig. Wenn das Unternehmen die Ergebnisse nicht ernst nimmt und Veränderungen anstrebt, dann bringt auch kein Siegel etwas. Nach der zweiten Mitarbeitendenumfrage wurde deutlich, dass wir uns nicht nur in Bereichen, sondern auch in Kategorien deutlich verbessert haben. Auch dass wir eine ähnlich hohe Beteiligung wie beim ersten Mal hatten, war ein Zeichen dafür, dass die Mitarbeitenden unser Vorgehen honoriert haben. Nach außen ist es ein netter Nebeneffekt, sicher hilfreich – aber allein auf ein Siegel würden wir uns nicht verlassen.
Uwe Amann: In Stellenanzeigen verwenden wir es durchaus, aber es ist schwer messbar, ob jemand sich genau deswegen bewirbt. Es kann ein Zünglein an der Waage sein. Wichtig ist aber, dass ein Bewerber, der uns kennenlernt, spürt: Die Kultur hier stimmt wirklich.
Was zeichnet die Kultur bei Harro Höfliger konkret aus?
Uwe Amann: Vertrauen, Fairness, Offenheit und Respekt – das leben wir. Und wir sind überzeugt: Wenn das authentisch ist, dann tragen es die Mitarbeitenden auch nach außen. Dann werden 2.300 Menschen zu Fürsprechern. Das ist unser stärkstes Personalmarketinginstrument. Die Unternehmenskultur ist enorm wichtig. Wir sind hier im Raum Stuttgart schließlich nicht der einzige attraktive Arbeitgeber. Aber wir hatten und haben auch heute keine großen Probleme, qualifizierte Mitarbeitende zu finden, auch wenn wir in bestimmten Bereichen wie der Steuerungstechnik noch mehr Leute brauchen. Wir bekommen viele Bewerbungen. Wir wachsen weiter und können auch dieses Jahr wieder knapp 200 Mitarbeitende einstellen.
Sven Schneider: Wer zu uns kommt, merkt sofort, dass wir eine familiäre Unternehmenskultur haben. Unsere Kolleginnen und Kollegen gehen freundlich miteinander um, grüßen sich – das bekommt man oft als erstes Feedback von Besuchern.
Was überzeugt Bewerbende Ihrer Meinung nach am meisten?
Uwe Amann: Es ist das Gesamtpaket, das stimmen muss. Wir bauen hochkomplexe Sondermaschinen für eine hochinteressante Branche. Das sind spannende Aufgaben, die man nicht überall findet. Bei uns werden in Teams Maschinen von vorne bis hinten gebaut und man hat direkten Kundenkontakt – weltweit. Das heißt unheimlich viel Abwechslung und interessante Jobs in allen Bereichen. Dazu kommt unsere nachhaltige Ausrichtung als Familienunternehmen, mit einer stabilen Geschäftsführung und attraktiven Sozialleistungen wie Lebensarbeitszeitkonten oder einer Zusatzkrankenversicherung.
Sven Schneider: Und nicht zu vergessen: Unsere Maschinen helfen dabei, Medikamente und Medizinprodukte herzustellen, die das Leben von Menschen verbessern. Das gibt unserer Arbeit einen echten Sinn – und das spüren auch unsere Mitarbeitenden.
Das Thema „Purpose“ wurde lange regelrecht gehypt. Hat sich der Fokus bei den Bewerbern mittlerweile wieder verschoben?
Sven Schneider: Purpose ist nach wie vor wichtig, aber das Thema Sicherheit hat deutlich an Bedeutung gewonnen – gerade seit Corona. Wer heute einen Arbeitgeber sucht, schaut wieder stärker auf Stabilität und Verlässlichkeit.
Uwe Amann: Und genau das können wir bieten. Unsere Branchen – Pharma und Medizintechnik – sind krisensicher. Und wir legen Wert darauf, dass unsere Geschäftsführung nahbar bleibt und die Belegschaft ernst genommen wird. Das war schon immer unser Weg, aber heute wird es noch mehr geschätzt
Und wie lange bleiben die Menschen bei Harro Höfliger?
Uwe Amann: Derzeit liegt die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit bei rund acht bis neun Jahren – und das trotz des starken Wachstums. 25- oder sogar 40-jährige Jubiläen sind bei uns keine Seltenheit.
