Vergütung von Fachkräften

Die überwiegende Zahl der Kandidaten sucht eine berufliche Weiterentwicklung und Herausforderung. Eine Perspektive ist im eigenen Unternehmen nicht oder nicht mehr gegeben, Vorgesetzte haben gewechselt oder die unternehmerische Ausrichtung hat sich verändert oder man sucht den Reiz einer neuen Branche, um den eigenen Horizont und Wirkungskreis zu erweitern. In den Gesprächen mit Kandidaten geht es praktisch ausschließlich darum, ob die Aufgabe interessant, fordernd, aber nicht überfordernd ist und ob dies ein nächster richtiger Schritt sein könnte.

Darüber hinaus spielt die Unternehmenskultur und die Chemie zwischen Vorgesetztem und Kandidaten eine große Rolle. Diese beiden Faktoren bilden das Vertrauen des Kandidaten, dass es sich um ein Umfeld handelt, in das er passt und in dem er gut arbeiten kann. Die Frage nach der Vergütung kommt ganz zum Schluss und führt, wenn man den Markt kennt, selten zu Überraschungen. Für den Kandidaten gilt es bei einem eventuellen Branchenwechsel, sich zu den Gegebenheiten in der jeweiligen Branche zu informieren. Das Gehaltsgefüge ist in den Branchen teilweise noch sehr unterschiedlich, was unter anderem an der Ertragssituation und der durchschnittlichen Umsatzrendite in der jeweiligen Branche liegen kann. So ist es nicht ungewöhnlich, dass im erklärungsbedürftigen Vertrieb generell etwas höhere Gehälter vorzufinden sind als im Vertrieb von Commodity-Produkten. Ist sich der Kandidat hierüber nicht im Klaren, kann er sich mit einer allzu optimistischen Erwartungshaltung, was das zukünftige Gehalt angeht, schnell ins Abseits manövrieren, obwohl Aufgabe und Unternehmen als absolut interessant wahrgenommen wurden.

In den Augen vieler Kandidaten hat die Vergütung den Anforderungen an die Stelle zu entsprechen, das heißt sie passt sich an. Setzt ein Kandidat sehr früh im Gespräch ein Mindestgehalt für einen Wechselwillen, dann ist der Kandidat meist nicht der Richtige für die Aufgabe. Die Motivation über ein höheres Gehalt verflüchtigt sich in der Regel sehr schnell und wird über die Zeit stellenweise sogar durch ein Anspruchsdenken abgelöst. Ein sehr gut qualifizierter Kandidat mit nachgewiesenen Erfolgen darf mit Recht eine höhere Vergütung erwarten als ein durchschnittlicher Kandidat. Aber er definiert das aus der Aufgabe heraus und dem Nutzen, den er für das Unternehmen stiften möchte.

Die Unternehmenssicht

Grundsätzlich betrachtet, gilt es bei einer Neubesetzung dafür zu sorgen, dass die entsprechende Aufgabe erledigt und die Erwartungen an die Ergebnisse erfüllt werden. Werden diese Erwartungen sehr gut erfüllt, so ist der wirtschaftliche Nutzen für das Unternehmen groß. Kandidaten unterschiedlicher Qualifikation werden diese Aufgabe in verschiedener Qualität und mit unterschiedlichen messbaren Ergebnissen erledigen. Je besser das messbare Ergebnis, desto höher der wirtschaftliche Erfolg. Es geht also darum, in der Besetzung möglichst sicher zu werden, dass sich dieser Erfolg auch einstellt, denn sonst ist jede Vergütung zu hoch. Die qualifizierteste und teuerste Führungskraft wird ihren Nutzen zudem nicht entfalten können, wenn die Persönlichkeit nicht zur Unternehmenskultur passt. Die Reibungsverluste werden so groß, dass Erfolge ausbleiben oder nur mit erheblichen, oft langfristigen, Kollateralschäden erzielt werden.

Wie hoch ist nun der Preis für den Erfolg? Ein sehr guter Kandidat, mit etwas höherer Vergütung, kann seinen Preis im Vergleich zu einem guten Kandidaten um ein Vielfaches überkompensieren. Das gilt es zu beachten. Wichtig ist aber auch, dass ein gut bezahlter Kandidat nicht automatisch ein besser geeigneter oder qualifizierter Kandidat ist. Auf der anderen Seite gibt es in den Unternehmen ein Gehaltsgefüge und wirtschaftliche Rahmenbedingungen, die den Spielraum richtigerweise einschränken. Stark unterschiedliche Vergütungen für vergleichbare oder identische Tätigkeiten haben schon oft zu Unmut bei den Beschäftigten geführt und eine großflächige Gehaltsanpassung verursacht. Die Chancen und Risiken sind abzuwägen. Stellt man im Rahmen der Suche nach der passenden Besetzung fest, dass man mit dem selbst definierten Gehaltsrahmen einfach nicht den richtigen Kandidaten findet, beziehungsweise dass die passenden Kandidaten gehaltlich alle deutlich über dem selbst gesteckten Rahmen liegen, kann es ratsam sein, das eigene Gehaltsgefüge im Unternehmen auf Aktualität und Marktkonformität zu überprüfen beziehungsweise hier eine externe und fachkundige Einschätzung einzuholen. Langfristig macht sich in der Regel Qualität bezahlt.

Je höher die Anforderung gesetzt ist, desto höher wird die Vergütung im Schnitt ausfallen. Der „Preis“ bildet sich im Wesentlichen am Markt, der bei Fachkräften trotz Corona in vielen Bereichen immer noch eng ist. Ein Lamentieren hilft an der Stelle wenig, denn ein einzelnes Unternehmen kann den Markt und die Entwicklungen in bestimmten Bereichen nicht beeinflussen. Es verhält sich hier umgekehrt wie im Verkauf. Ein Vertriebsmitarbeiter kann den Marktpreis schnell nach unten bringen, aber nur sehr schwer nach oben. Dafür benötigt er Argumente jenseits des Preises. In der Personalgewinnung lässt sich der Preis schnell nach oben setzen, aber nur schwer gegen den Markttrend nach unten. Dafür benötigt das Unternehmen ebenfalls Argumente jenseits des Vergütungspakets.

Faktoren jenseits der Vergütung

Faktoren wie Weiterbildungsmöglichkeiten, Sozialleistungen, Altersvorsorge oder Homeoffice-Angebot spielen auf Kandidatenseite eine zunehmende Rolle. Homeoffice kann für Kandidaten die Attraktivität einer Stelle erhöhen und zur Wechselmotivation beitragen. Der Ruf eines Unternehmens im Markt spielt auch hier eine gewichtige Rolle. Weiterbildungsmöglichkeiten oder Sozialleistungen tragen dagegen zum Halten von Mitarbeitern bei, die diese Leistungen bei einem neuen Arbeitgeber nicht missen möchten.

Die besten Rekrutierungen machen Unternehmen nach unserer Erfahrung dann, wenn sie persönlich passende Kandidaten mit leicht verschiedenen Qualifikationsniveaus kennenlernen und dann beurteilen, ob ihnen die höhere Qualifikation einen eventuellen Mehrpreis wert ist. Der Appetit kommt manchmal im Gespräch. Wenn beide Seiten wirklich wollen, weil die Aufgabe für die eine Seite herausfordernd und interessant, für die andere Seite der Kandidat hervorragend geeignet ist, dann machen beide Seiten vertretbare Kompromisse bei der Vergütung, die langfristig tragfähig sind. Die Aufgabe schlägt am Ende den Euro.

Breakoutsession Fachkräftemangel auf dem Packaging Summit

Auf dem Packaging Summit dreht sich klassischerweise alles um die Beziehung von Marke und Verpackung. Was aber, wenn niemand mehr da ist, der neue Verpackungslösungen entwickeln beziehungsweise produzieren kann? Darum veranstalten wir in diesem Jahr erstmals gemeinsam mit Thomas Schmitt und André Limburg, beide Geschäftsführer der Personalberatung Insight, und Martin Buchwitz, Geschäftsführer Packaging Valley, am zweiten Tag der Veranstaltung eine Breakoutsession, in der wir mit den Teilnehmern die für sie wichtigsten Aspekte in Sachen Rekrutierung diskutieren möchten.

Über den Packaging Summit

Auch in diesem Jahr haben die Redaktionen von neue verpackung und Werben & Verkaufen wieder ein spannendes Programm für Sie zusammengestellt. Neben Vivian Loftin mit ihrem Vortrag „Internationale Recyclingfähigkeit digitalisiert“ finden sich unter den Referenten Vertreter von Raja Pack, Hello Fresh, David+Martin, Henkel, Nestlé, Beiersdorf und viele mehr.

Alle Informationen zum Packaging Summit 2021, der in diesem Jahr am 7. und 8. Juli wieder rein digital stattfindet, finden Sie unter www.packagingsummit.de.