Spezialisierte Headhunter bringen häufig ein eigenes, branchenspezifisches Netzwerk mit. (Bild: kunakorn – stock.adobecom)
neue verpackung: Mal ein wenig provokant gefragt: Personalberatungen gibt es viele – warum braucht es da Spezialisten für den Bereich Packaging?
Elli Yaakoubi: In Deutschland gibt es tatsächlich knapp 7.500 Headhunter. Davon ist nur eine Handvoll exklusiv auf den Bereich Packaging spezialisiert. Durch meine jahrelange Erfahrung in der Besetzung von Positionen in der Verpackungsbranche kenne ich den Markt und seine Teilnehmer ganz genau und verfüge über ein exklusives Packaging-Netzwerk. Diese Kontaktbasis sorgt dafür, dass ich auch Zugang zu jenen Kandidatinnen und Kandidaten habe, die nicht über die klassischen Recruiting-Wege zu finden sind.
Zudem ist die Packaging-Welt sehr vielseitig. Ich betreue nicht nur Verpackungsunternehmen, sondern stehe unter anderem auch mit Spezialistinnen und Spezialisten aus den Bereichen Logistik, Supply Chain, Druck, Converting, Maschinenbau sowie Konsumgütern in Kontakt.
Das Thema Verpackung nimmt zudem eine immer wichtigere Rolle bei den Unternehmen ein, sei es hinsichtlich Nachhaltigkeit, Funktionalität sowie als Marketinginstrument, weswegen eine spezialisierte Personalberatung besonders Sinn ergibt.
neue verpackung: Mit welchen Vorurteilen/Hürden haben Headhunter zu kämpfen, wenn bei der Kaltakquise das erste Gespräch zustande kommt?
Yaakoubi: Immer mehr Unternehmen bauen intern eigene Recruiting-Teams auf und wollen ihre Vakanzen mit eigenen Ressourcen besetzen.
Wenn wir als seriöse Personalberater unsere Dienstleistungen anbieten, kommt zuweilen das Argument „Wir wollen es erst einmal selbst oder über unsere Anzeige versuchen!“ Ein weiterer Absagegrund für eine Zusammenarbeit ist, dass die Unternehmen Executive-Search-Mandate nur „erfolgsbasiert“ vergeben wollen.
Grundsätzlich ist es für uns auch nachvollziehbar, dass die Unternehmen die Kosten für die Personalsuche geringhalten möchten. Allerdings ist die Suche über eine Personalberatung meistens der effektivste Weg, Fach- und Führungskräfte zu besetzen und gar nicht so kostspielig wie man glaubt. Wir bei Topos suchen so lange, bis wir die Vakanz mit dem Perfect Match besetzt haben.
Unser Ziel ist es dabei, eine kleine, qualifizierte Auswahl an Kandidatinnen und Kandidaten vorzustellen, die fachlich und persönlich passen, die aufgrund ihrer Expertise sofort einsetzbar sind und mit denen eine langfristige Zusammenarbeit entwickelt werden kann.
neue verpackung: Und um den Perspektivwechsel zu wagen: Haben Arbeitgeber Ihrer Erfahrung nach eigentlich schon ein konkretes Kandidatenprofil im Gepäck, wenn sie auf Sie zukommen, oder entwickeln Sie dieses gemeinsam?
Yaakoubi: Grundsätzlich haben unsere Kunden konkrete Vorstellungen von den künftigen Stelleninhaberinnen und -inhabern. Gemeinsam besprechen wir die Vakanz / Ausgangsituation sehr ausführlich, um ein ideales Profil zu erarbeiten. Bei der Personalsuche kommt es aber auf viele Faktoren an, das Profil ist dabei nur ein Baustein.
Als spezialisierte Personalberaterin kann ich meinen Kunden an dieser Stelle viel effektiver beraten als ein generalistisch aufgestellter Headhunter. Meistens ist mir die aktuelle Marktsituation, der direkte Wettbewerb und auch die Einkommenssituation bereits bekannt. Aufgrund dieses einschlägigen Wissens kann ich die Kundenvorstellungen fast unmittelbar gegen den Markt prüfen und einschätzen.
Und ich nehme nur Mandate an, wenn ich überzeugt bin, sie auch besetzen zu können. Headhunter die rein erfolgsbasiert arbeiten, geben zu Beginn des Suchprozesses gerne „Vollgas“. Wenn dann bei den ersten Ansprachen/Präsentationen kein passender Kandidat oder passende Kandidatin dabei ist, verliert dieser Headhunter schnell das Interesse, weil er vermutlich selbst nicht mehr an den Erfolg glaubt und seinen „Lucky-Shot“ bei der nächsten Vakanz versucht. Wir hingegen suchen so lange, bis die Position besetzt ist. Das kann im Einzelfall bei Spezialisten-Positionen auch mehrere Monate dauern.
neue verpackung: Was kann ein Personalberater eigentlich realistisch leisten – und welche Hausaufgaben muss der Arbeitgeber selbst erledigen?
Yaakoubi: Seriöse Personalberater machen bei jeder Personalsuche eine individuelle Marktrecherche und stehen mit dem Auftraggeber während des gesamten Projektverlaufs in engem Kontakt. Sie übernehmen das komplette Bewerbermanagement und sprechen auch potenziell geeignete Kandidatinnen und Kandidaten an, die nicht aktiv auf Jobsuche sind – die also zum sogenannten passiven Arbeitsmarkt gehören. Im optimalen Projektverlauf kann sich unser Auftraggeber somit seinen Wunschkandidaten oder seine Wunschkandidatin anhand der präsentierten Auswahl aussuchen und einen Arbeitsvertrag anbieten.
Im externen Suchprozess ist die Kommunikation zwischen Personalberater und Auftraggeber am wichtigsten. Dafür sollte bereits vor dem Briefing-Gespräch Einigung zwischen der suchenden Fachabteilung und der HR bestehen, damit ein konkretes und realistisches Anforderungsprofil formuliert werden kann. Zudem sind wir als Berater auf ausführliches Feedback unseres Kunden zu den einzelnen Kandidatenvorschlägen angewiesen, damit die Suche optimal weitergeführt oder angepasst werden kann.
Einem gut durchdachten Employer Branding kommt daher eine große Bedeutung zu, damit ein Unternehmen bereits im Vorfeld als potenziell attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Ist das Wunschtalent dann gefunden und eingestellt, muss eine zeitgemäße Unternehmens- und Führungskultur gewährleisten, dass der oder die neue Mitarbeitende auch gehalten und weiterentwickelt werden kann.
Mittlerweile leben wir zudem in einem Bewerbermarkt, das heißt Unternehmen müssen sich um geeignete Fach- und Führungskräfte bemühen – dies können wir unseren Kunden somit auch nicht abnehmen.
